-
Олексій Мамонтов
CEO Inweb
17 липня HR-лідери OLX Робота, Shell, ArcelorMittal та ще понад 30 великих компаній поділяться найкращими практиками адаптації ветеранів у робоче середовище, підтримання ментального здоров’я команди, наймання в умовах кадрового голоду та використання інновацій в HR Забронювати участь
За даними Інституту економічних досліджень та політичних консультацій, у грудні 2023 року 63,6% підприємств відзначили, що збільшили активність у порівнянні з попереднім роком. Вважаю, що це круто — бізнес адаптується до реалій. Та найскладніший етап для підприємців — перейти зі стану «виживання» до стану «розвиток».
Сьогодні геополітичні та економічні прогнози можуть бути невтішними, а тому і перспективи на ринку бачити важче. Та щоб зростати у невизначені часи, пропоную сконцентруватися не тільки на зовнішніх чинниках, а й на внутрішніх процесах компанії.
Спіральна динаміка як гайд для розвитку компанії
У цьому році під час стратегічної сесії топменеджерів Inweb визначали цілі на 2024 рік, я прийшов до того, що було б класно поглянути на компанію зі сторони спіральної динаміки. Раніше ми робили SWOT-аналіз для того, щоб розуміти, які в нас є слабкі чи сильні сторони. Але цього нам було недостатньо. Тому один день на стратегічній сесії був присвячений спіральній динаміці. Я зробив екскурс для інших, розповів, що це таке, які є рівні, які їх ознаки тощо. Потім ми працювали в командах над розв’язанням задач, а саме: необхідно було визначити на якому рівні зараз знаходить компанія і чи всі попередні рівні інтегровані. Мені дуже сподобалося як у нас вийшло, тому що цей аналіз класно інтегрувався в стратегію Inweb на 2024 рік. Більш того цей фреймворк дав можливість поглянути на наші перспективи в майбутньому. Далі розповім детальніше.
Підписуйтесь на Telegram-канал delo.ua
Спіральну динаміку розробив доктор психології й професор Клер Грейвз для дослідження розвитку соціальних груп. Її адаптували та використовують і для бізнесу. Модель складається з декількох рівнів, кожен з яких виражає характерні риси того чи іншого етапу існування. Ці етапи є розвитком — без пропрацювання першого етапу не буде добре працювати наступний.
Якщо ми говоримо про бізнес, то спіральна динаміка — це мова, яку ми можемо використовувати для опису процесів або етапів становлення працівника, команди або компанії в цілому. Таким чином ми можемо визначити на якому вони етапі розвитку і які в них є перспективи.
Всього є 8 рівнів, які розподілені на кольори: бежевий, фіолетовий, червоний, синій, помаранчевий, зелений, жовтий і бірюзовий.
Тим, хто хоче використовувати спіральну динаміку для власного бізнесу я завжди рекомендую до прочитання книгу «Компанії майбутнього», Фредеріка Лалу. Ідеї автора надихнули мене переосмислити організацію роботи та взаємодії у компанії. Після прочитання книги, я визначив для себе основні п’ять рівнів розвитку для бізнесу: червоний, синій, помаранчевий, зелений та бірюзовий. Далі детальніше про них.
Перший рівень — червоний
Основний фокус: влада, контроль і домінування на ринку
Організаційна структура: авторитарна, керівник-автократ
Характеристика: агресивні методи ведення бізнесу, конкурентна боротьба, високий рівень ризику
Фактично це диктатура з авторитарним стилем керування. Рішення керівника — закон і це не обговорюється. Цей стиль характерний для молодих компаній та бізнесів, у яких керівник не хоче ні з ким розділяти управління.
Червоний рівень ефективний в умовах, коли необхідно рухатися дуже швидко, — не затягувати час на прийняття рішень або ж позбутися спротиву співробітників, які не бачать повної картини поточної ситуації.
У кризових ситуаціях компанія може частково або повністю повертатися на червоний рівень. Так, на початку повномасштабного вторгнення, я був змушений прийняти кілька складних рішень, щоб Inweb продовжила працювати. Я не виносив рішення на обговорення, що притаманно червоному рівню, але тоді на це просто не було часу.
Другий рівень — синій
Основний фокус: порядок, стабільність, слідування правилам
Організаційна структура: бюрократична ієрархія
Характеристика: чіткі правила і процеси, корпоративні стандарти, стабільність
Це рівень процесів та регламентів, які дозволяють впроваджувати певну автономію для команд і співробітників. Зʼявляються правила і стандартизуються процедури, такі як онбордінг або алгоритм опрацювання вхідної заявки від клієнта. Компанія росте, кількість співробітників збільшується. На цьому рівні важливо встановити чітку ієрархію — хто кому ставить задачі, хто кому звітує.
На цьому етапі в Inweb зʼявилися скрипти відділу продаж, шаблони делегування задач під час відпусток, карти знань для кожного спеціаліста. Також на цьому рівні ми налаштовували інструмент для управління завданнями, чек-листи із запуску та оптимізації проєктів.
Отже, все, що можна шаблонізувати та стандартизувати — шаблонізуємо і стандартизуємо.
Третій рівень — помаранчевий
Основний фокус: успіх, досягнення, інновації
Організаційна структура: проєктні команди, мережеві структури
Характеристика: орієнтація на результати, підприємництво, інноваційність, змагання
Це рівень цілей. Тут компанія мислить стратегічно та ставить довгострокові цілі. Рутина робота відпрацьована або навіть автоматизована, тому час впроваджувати метрики вимірювання більш глобальних цілей. На цьому рівні бізнесу життєво необхідно працювати з мотивацією та усвідомленням роботи топменеджерами.
Також на цьому рівні працівники формують чітку відповідь на питання: ким я можу стати в цій компанії через рік, пʼять, десять? На помаранчевому рівні також зʼявляється фокус на індивідуалізмі та особистих цілях співробітників. На цьому рівні просто необхідні впровадження інновацій для оптимізації процесів і досягнення результатів. Тож тут поле для розвитку штучного інтелекту — щоб перформити краще співробітники мають його опанувати.
Четвертий рівень — зелений
Основний фокус: співпраця, гармонія, соціальна відповідальність
Організаційна структура: плоска ієрархія, самоорганізовані команди
Характеристика: інклюзивність, командна робота, соціальна відповідальність, турбота про співробітників
Це ідеалізований рівень повної довіри. Компанія мислить вже не просто глобально, а якоюсь мірою утопічно. Кожен член компанії працює на результат з власного бажання, не потребує жорстких систем контролю чи жорстких спонукань до виконання задач. Поступово зникає ієрархія, панує атмосфера довіри. Працівники розуміють для чого вони працюють та яку користь приносять собі та тим, хто їх оточує.
Мало компаній, які переходять на цей рівень, — особливо, коли відсутня стабільність не лише у компанії, а взагалі у суспільстві. Навіть в абсолютно сприятливих умовах, для переходу на цей рівень, компанії може знадобитися десятки років. З іншого боку, організації можуть тестувати процеси цього рівня і тим самим крок за кроком прагнути до повного переходу.
П’ятий і останній рівень — бірюзовий
Основний фокус: глобальна свідомість, еко-соціальна відповідальність
Організаційна структура: холакратія, органічні структури
Характеристика: глобальна орієнтація, стійкий розвиток, інтеграція духовних і матеріальних цінностей
Це еволюційний рівень, він про усвідомленість та холакратію. На цьому рівні компанія діє як живий організм, де всі процеси гнучкі та адаптивні. Кожен співробітник має високий рівень автономії та відповідальності. Бізнес діє не лише для отримання прибутку, але і з більшою метою — соціальною, екологічною чи іншою, яка є важливою для суспільства.
На бірюзовому рівні важлива відкритість, прозорість та співпраця. Члени команди на цьому рівні відчувають себе частиною чогось більшого, значущого. Така компанія може швидко адаптуватися до змін та успішно функціонувати у мінливому середовищі.
Вже ознайомившись з описом кожного рівня, вам необхідно детально розглянути, які ознаки до якого рівня відносяться. Тут я раджу не обмежуватися однією книгою, у вільному доступі достатньо інформації. Потім проаналізувати на якому рівні знаходиться ваша компанія. Важливо пам’ятати:
- Поганих рівнів не буває. Всі вони мають свої слабкі та сильні сторони.
- Поки не буде повністю інтегрований перший або попередній рівень, не буде ефективної роботи на наступному. Наприклад, якщо не буде інтегрований червоний рівень, то у керівника не буде авторитету і він не зможе будувати системність синього. Без чіткої системи синього неможливий помаранчевий та зелений, буде або дуже індивідуалістична атмосфера, де кожен сам за себе, або навпаки ніхто не буде працювати, користуючись довірою зеленого.
До прикладу, зараз Inweb знаходиться на перехідному рівні — з синього на помаранчевий:
- У нас вже є динамічна організаційна структура.
- Майже у всіх відділах є необхідні регламенти, чеклісти, описані процеси.
- У нас створені «діри» в ієрархії, кожен працівник може вільно звертатись як до свого тімліда, так до керівника чи CEO.
- Кожна команда відповідає за свої цілі та може автономно приймати рішення у межах своїх компетенцій.
- Також, що характерно для помаранчевого рівня — ми вкладаємося в розвиток інновацій, в тому числі ШІ для оптимізації наших процесів.
До того ж у нас дуже багато ознак зеленого рівня. Ми розвиваємо культуру людяності, порозуміння, відкритого діалогу. Щорічно ми вимірюємо eNPS, за 2024 рік він склав 74%. У нас насамперед на меті допомогти клієнтам розв’язати їх задачі, допомогти з їх цілями. До речі, невипадково, наш фірмовий колір — зелений.
Стратегічне планування у нестабільні часи
Насправді планувати у нестабільні часи важко. Та у нас в Inweb є формат, якому ми не змінюємо попри все: C-level формують плани на 3-5 років, керівники напрямів — на рік, тімліди — на квартал та місяць, працівники — на тиждень. Єдине, що змінили, через початок повномасштабної війни — C-level стали формувати плани на рік також.
Щоб мати змогу змінити стратегію та підлаштуватися під мінливе життя, в Inweb кожен квартал відбувається чекпоінт. Ми зупиняємося та реалістично оцінюємо досягнення цілей та виконання задач.
Відмовитися від деяких цілей, задач чи поміняти вектори — нормально. Головне — дотримуватися загального бачення і ключового напрямку. Бо якщо змінювати стратегії чи цілі кожен раз, як щось йде не за планом, — ніяких цілей досягти не вдасться. Ні результатів, ні кар’єрного зростання співробітників не буде, лише вигорання людей, які просто втомляться робити задачі «в нікуди». Навіщо ж добре працювати, якщо через кілька місяців керівництво прийде з черговим «перезавантаженням» і зовсім новими задачами?
Це, до речі, може відбуватися, якщо компанія не доросла до переходу на новий рівень, про які я розповідав раніше. Всім хочеться бути Apple чи Meta, і іноді таке ідеалістичне бачення допомагає бути амбітним. Але при управлінні треба бути реалістом: якщо в компанії елементарно не зрозуміло, хто, як і коли виписує зарплату — спочатку розберіться з цим.
Використання спіральної динаміки в управлінні
Тут однозначно скажу, що з переваг — ви краще розумієте свою команду. Знання про рівень своїх співробітників може багато розповісти про їхні мотивації та потреби, а це своєю чергою допоможе налаштувати роботу так, щоб вона була ефективною. Також завдяки такому фреймворку компанія може визначити та прагнути до певного рівня, який відгукується, наприклад до зеленого — де панує культура підтримки, взаємодії, довіри. Але знову ж, щоб це працювало для бізнесу, необхідно інтегрувати всі попередні рівні.
Загалом використання спіральної динаміки допомагає у роботі зі співробітниками, бо на основі аналізу ти розумієш як необхідно спілкуватися з ним (згадуємо, що спіральна динаміка — мова). Те, що буде мотивувати співробітника, який на зеленому рівні, буде руйнувати іншого, який на червоному. Тому важливо робити зріз, де саме знаходиться працівник, для того, щоб робота з ним була максимально ефективна.
До речі, спіральна динаміка є одним з фреймворків, що використовує продукт Netpeak Group LITI (ШІ), який допомагає наймати ефективно.
Як висновок — якщо ви прагнете розвивати свій бізнес, я рекомендую проаналізувати на якому етапі спіральної динаміки компанія зараз і визначити, що треба зробити, аби перейти на наступний. Так у вас з’являться цілі та задачі для розвитку, які ви зможете інтегрувати у ваше стратегічне планування.
ua.depositphotos.com
Источник: delo.ua
