Сегодня компании только начинают приспосабливаться к новой неявной форме социального контракта между сотрудником и работодателем, когда работник или соискатель может легко изучить другие вакансии в интернете и принять решение о трудоустройстве
share
HR — бренд организации, который является сейчас открытым и прозрачным, поэтому кандидатов можно легко привлечь, если в компании создан сильный бренд работодателя. Важно вовлекать всех членов команды в жизнь компании, во взаимодействие друг с другом, в процесс трансформации и кристаллизации общих ценностей. Вовлеченность — это мощный мотивационный инструмент, позволяющий сотруднику чувствовать себя нужным здесь и сейчас. Что мы делаем для повышения вовлеченности?
Постоянно исследуем уровень вовлеченности сотрудников
Для того чтобы управлять процессом, необходимо понимать "среднюю температуру по палате". Раз в полгода мы проводим глобальный опрос сотрудников и определяем уровень и основные драйверы вовлеченности персонала. Кроме того, проводим еще несколько крупных исследований (определяем eNPS и уровень взаимодействия в компании), а также много небольших опросов, которые совокупно с вышеуказанными позволяют нам держать руку на пульсе.
Все самое важное в Telegram
Наш приоритет — развитие и обучение команды
В 2017 году мы запустили проект по дистанционному обучению сотрудников. Для этого использовали платформу DataLab как единое пространство для обмена идеями, взаимодействия и активной самореализации. Мы предоставили такую возможность, чтобы наши люди хотели развиваться, коммуницировать, проявлять инициативу. С проектом "DataLab: привлекаем, предоставляя возможности" компания заняла второе место в номинации "Украина" на премии "HR-бренд" 2018 года. В 2017-м стартовала программа развития кадрового резерва компании, состоящая из трех блоков: "Эксперт", "Управленческая команда" и "ТОП-10". В рамках данных программ сотрудники могут управлять своей карьерой. Так, 16 участников уже получили повышение или были ротированы на новые позиции. Стоит отметить, что вовлеченность участников этих инициатив значительно выросла, как и общий уровень компетенций.
Информированность, открытость, коммуникация
Доверие к руководству компании и понимание направлений и целей ее развития — одно из условий успешного управления вовлеченностью персонала. Для этого мы коммуницируем много и упорно — начиная с информирования сотрудников (внутренние каналы коммуникации) о новостях компании, даже самых мелких и на первый взгляд незначительных, и заканчивая поездками топов по региональным представительствам компании, встречами линейного менеджмента и таунхоллами с СЕО компании.
Признание заслуг сотрудников компании
Одним из важнейших элементов в формировании вовлеченности персонала является признание заслуг каждого в процессе достижения целей компании. У нас действует программа "Золотой состав". Ежегодно наш "Золотой состав" пополняется сотрудниками, которые в течение года показали экстрарезультаты.
Общие интересы и досуг
В "Датагруп" около 2 тыс. сотрудников, различающихся по возрасту и социокультурным ценностям. Мы решили объединить их вокруг общих интересов и совместного проведения досуга. Так у нас появился комплекс различных активностей. Например, экскурсии по Украине: мы поднимались на Говерлу, несколько раз посетили Чернобыль и Таракановский форт, прогуливались по мистическим местам Киева. Еще у нас стало традицией проводить вместе выходные — Dataweekend. Это велопрогулки в парках, бег и т. д. При этом три раза в год мы участвуем в беговых марафонах, и количество желающих постоянно растет. В прошлом году мы также приняли участие в веломарафоне "Киевская сотка 2018".
Сплочение вокруг общей цели
Вовлеченность сотрудников проявляется не только в том, что они заинтересованы в успехе компании, лояльны ей, довольны условиями работы, но и проактивны, что позволяет им участвовать в развитии корпоративной культуры, поддерживать в компании командный дух и дружескую атмосферу. Именно так родился проект "DataHeart: спорт ради жизни", который преобразовался в масштабную активность по вовлечению сотрудников в спортивную жизнь и благодаря которому мы уже спасли жизнь четырем детям. Мы не будем останавливаться на достигнутом, каждый месяц наша корпоративная команда становится все больше.
Вовлечение на всех уровнях
Поскольку олицетворением компании является ее руководитель, его участие в формировании вовлеченности сотрудников — это не рекомендация, а одно из требований. В этом вопросе важно заручиться поддержкой руководителей на всех уровнях. Они должны стать образцом вовлеченности в жизнь компании. Например, наш генеральный директор Михаил Шелемба принимает участие во всех спортивных марафонах. Он амбассадор спортивного образа жизни в компании, часто сам инициирует совместные тренировки. Идея проведения Dataweekend — это его инициатива.
Источник: delo.ua
