На думку фахівців з кадрів, результативність компанії, задоволеність клієнтів, утримання кадрів та задоволеність співробітників тісно взаємопов'язані. Висока задоволеність роботою допомагає компаніям досягати успіхів у будь-якому бізнесі.
Дослідження мотивації
Щоб побудувати ефективну систему мотивації, необхідно проаналізувати мотиви та установки людей, зайнятих у компанії, оцінити рівень їхньої задоволеності своєю працею, ступінь прихильності компанії та виконуваної роботи.
Результати такого дослідження дають можливість:
- оцінити якісний склад працівників;
- зрозуміти, наскільки співробітники довіряють керівництву компанії;
- визначити готовність перспективних фахівців пов'язати своє майбутнє саме із цією компанією;
- розробити заходи щодо утримання найбільш цінних працівників, підвищення віддачі від їхньої діяльності;
- зрозуміти, які з змін, що відбуваються в компанії, співробітники сприймають позитивно, а які — негативно;
- знайти ефективні засоби підвищення лояльності;
- розробити рекомендації щодо мотивації різних груп співробітників.
Експерти рекомендують проводити дослідження задоволеності співробітників роботою в компанії на регулярній основі один раз на рік. Найбільш поширені та ефективні методики проведення – це дискусійні фокус-групи з ключовими категоріями співробітників та опитування співробітників (у паперовій та електронній формі) за допомогою заочного анкетування, очного інтерв'ю. Опитування зазвичай проводяться за репрезентативною вибіркою, що дозволяє отримати максимально достовірну інформацію щодо ситуації у компанії.
Мотивація має відповідати потребам
На думку фахівців, однією з найважливіших умов стабільності та ефективності бізнесу є наявність у компанії збалансованої системи мотивації персоналу. Як один із найбільш фінансово ємних напрямів менеджменту, ця система, насамперед, має бути актуальною для компанії з погляду вирішення головного завдання: наскільки корпоративні програми мотивації відповідають потребам співробітників і спонукають їх до реалізації стратегічних бізнес цілей? Дати відповідь це питання допоможе дослідження мотиваційної системи.
В результаті мотиваційний аудит дає можливості:
- оцінити ефективність існуючої системи управління мотивацією;
- перевірити відповідність системи стимулювання цілям організації;
- розробити системи стимулювання персоналу під нові цілі компанії;
- провести діагностику відповідності існуючих стимулів дійсним потребам працівників;
- оптимізувати витрати на управління мотивацією персоналу;
- оцінити співвідношення матеріальних та нематеріальних стимулів.
Байдужість = неефективність
Фахівці зазначають, що часто працівники працюють неефективно через банальну байдужість до прибутку власників.
Як показують дослідження, головною причиною низької активності та продуктивності персоналу компаній часто є відсутність зацікавленості більшості співробітників у розширенні та збільшенні прибутковості підприємства.
Тут вся справа у неоптимальній системі оплати праці та неефективної мотивації працівників. Система нарахування зарплати за кількість проведеного часу загалом не сприяє збільшенню активності працівників. Як показує практика, компанії, які працюють за такою схемою, одержують прибуток лише за рахунок невеликого фонду заробітної плати, малих витрат або значних зусиль топ-менеджменту.
«Чесний обмін» зарплати на роботу
Зацікавити персонал в отриманні компанією прибутку можна простим способом почати ділитися нею зі співробітниками. Ця система оплати праці полягає в принципі «чесного обміну», коли дохід співробітника співвідноситься з прибутком чи валовим доходом компанії. Перше неможливе без другого, як і друге — без першого.
При запровадженні залежності заробітку співробітника від прибутку компанії експерти рекомендують:
1. Визначити, яких категорій необхідний індивідуальний підхід щодо оцінки рівня оплати праці, які посади є типовими і вимагають індивідуального підходу.
2. Провести аналіз місця підприємства з оплати праці над ринком і стосовно конкурентам, порівняти обсяг доходу, соціальні програми тощо.
3. Оцінити внутрішнє середовище: визначити частки фонду оплати праці та супутніх податків у прибутку та обороті (доході) підприємства.
4. Проаналізувати рівень плинності персоналу різних категоріях посад.
5. Оцінити рівень задоволеності топ-менеджерів рівнем кваліфікації працівників підприємства.
6. З'ясувати очікування та потреби працівників підприємства.
Визначивши дохід співробітника тієї чи іншої посади, можна приступати до моделювання системи оплати праці. Основою такої моделі є розрахунок оптимального фонду заробітної плати, рентабельного для підприємства.
Через війну вести кожного співробітника прив'язана до показниками його праці (кінцевого результату), вираженого кількісними і якісними коефіцієнтами.