Вони вас не слухають та не виконують завдання. Покивавши головою і пробурмотів під ніс: “Так, Іване Івановичу, звичайно, зроблю”, – через півгодини вже забувають про ваші прохання і накази. А коли ви входите до кабінету, розмова обривається, і всі старанно вивчають монітори своїх комп'ютерів, демонструючи приголомшливе захоплення роботою.
Якщо вище описаний ваш колектив, то проблема взаємин “керівник – підлеглі” знайома вам не з чуток. Співчуваю. Насамперед – вашим підлеглим. Мало приємного працювати під керівництвом людини, до якої не маєш поваги. Адже якщо вас поважають як професіонала, визнають ваш авторитет та право бути керівником (не ті, хто вас на цю посаду призначив, а ті, ким ви повинні керувати) та довіряють вашим рішенням, ви не зіткнетесь із проблемою саботажу та відмови виконувати свої обов'язки. Або, як мінімум, отримаєте пояснення, чому підлеглий не хоче робити ту чи іншу роботу.
Бунт на кораблі
Придушити саботаж нескладно – звільнив призвідників та активістів, і все! Але де гарантії, що наступний колектив підлеглих не підніме новий бунт? Для запобігання цьому потрібно довго й наполегливо працювати.
Як рецепт, як уникнути нешанобливості та неуважності співробітників, можна запропонувати стародавнє і відоме всім прислів'я: стався до людей так, як хочеш, щоб вони ставилися до тебе.
Перевірте себе:
– Ви знаєте, в чому полягає особиста зацікавленість кожного з ваших співробітників у професійному завданні? І чи є вона взагалі?
– Ви можете перерахувати сильні сторони кожного з них у тій справі, якою вони займаються?
– Ви в курсі життєвих цінностей, позиції та проблем кожного?
Якщо ці питання не викликають здивування, ви навряд чи стикаєтеся з саботажем на робочому місці.
Секрети мотивації працівників
Жодного секрету ефективного управління не існує. Ефективний керівник – це той, хто:
– добре знає специфіку професійного завдання та уявляє, які саме люди можуть її вирішити;
– розуміє, що дорослі люди роблять лише те, що їм вигідно. (Дуже важливо розуміти також, що зарплата – далеко не єдина вигода! Не буде людина за зарплату вкладати в роботу душу, їй має бути цікаве завдання чи наслідки її виконання);
– знає всі мотиваційні важелі для своїх співробітників: заради чого він працюватиме, а заради чого посуне роботу на другий план;
– Визнає теорію ситуаційного лідерства, тобто знає, що якщо в поточній ситуації професіоналом є не він, а його підлеглий, то спокійно віддасть кермо влади йому.
Як цього досягти? Сприймати свою команду з позиції “на рівних”. Розмовляти з ними, знати та з повагою ставитися до висловлювань. Не боятися, що похитнеться п'єдестал, якщо хтось із підлеглих розуміється на проблемі краще за вас. Керівник – це не той, хто все знає. Це той, хто організовує та надихає.
Пошук компромісів
Що робити, якщо підлеглі не визнають ваше керівництво, не виконують наказів та розпоряджень? Один із можливих варіантів – змінити підпорядкування на співпрацю. У вас є команда і проблема. Ви збираєте команду та пропонуєте їй вирішити проблему. Це може бути, наприклад, стратегічна сесія, де ви виступите не в ролі керівника, а в ролі модератора (фахівця, який організує процес обговорення, але не управляє ним). Якщо ви не впевнені у своїх силах, можете запросити модератора збоку. Це буде навіть краще – тоді ви зможете нарівні з групою брати участь у рішенні.
Внаслідок цієї сесії може бути вироблений гідний компроміс. Можна укласти навіть письмовий договір. А якщо прийняти правило відвертості на час сесії (з вашою клятвою про відсутність каральних санкцій за відвертість), то зможете дізнатися про себе багато нового.
Головне, щоб це обговорення не залишилося лише на папері. Все, до чого ви домовитеся, має мати подальший розвиток, інакше бажання команди працювати з вами буде зрізане на корені. Якщо ж керівник і команда налаштовані на співпрацю, то вони зможуть досягти успіху.