Експерти з управління людським капіталом аналізують стан ринку праці в Україні та HR-політику найбільших компаній
Своє бачення за найважливішими вісьмома аспектами розвитку ринку праці в Україні під час війни висловили:
- Катерина Ковалевська, Head of Ukrainian Association HRPro, Director of Prof-Consulting;
- Анна Кузенкова, керівна партнерка Odgers Berndtson Ukraine;
- Олена Семіч, директорка з управління персоналом, соціального розвитку та екології ДТЕК;
- Катерина Харитонська, консультантка Pedersen & Partners;
- Дмитро Шкурко, керівник департаменту рекрутингу Brain Source International.
Вплив вимушеної трудової міграції
Україна вже втратила значну частину трудових ресурсів, скоротився також споживчий попит, посилюється дефіцит робочої сили, потерпає економіка. Потрібно формувати кадровий резерв у компаніях і забезпечити повернення українців додому, кажуть експерти.
В ід’їзд мільйонів українців за кордон через війну вже негативно впливає на стан вітчизняної економіки. Згодом цей вплив, на жаль, посилюватиметься. Адже це не просто еміграція працівників, це щонайменше 20% споживачів товарів та послуг українського бізнесу. “Втрата” 20% населення також негативно вплине на потенціал трудових ресурсів у країні. Це може призвести до дефіциту робочої сили, що своєю чергою здатне погіршити продуктивність праці, уповільнити економічне зростання та навіть спровокувати занепад у деяких галузях.
“Втрата” 20% населення також негативно вплине на потенціал трудових ресурсів у країні.
Крім того, суттєве зменшення чисельності населення вплине на підприємства та галузі, які покладаються на внутрішні споживчі витрати. Йдеться про такі галузі, як роздрібна торгівля, готельний бізнес і розваги. Внаслідок зменшення попиту на товари та послуги підприємства цих галузей, ймовірно, зазнають скорочення доходів і прибутків. Тому дуже важливо зробити все можливе, щоб громадяни України повернулися додому якнайшвидше. А це потребує не лише перемоги у війні, а ще й конкретних політичних і економічних кроків, які необхідно робити вже зараз.
Підписуйтеся на наш YouTube канал
Точно можу сказити, що рік тому знайти роботу українцю-біженцю було не так складно, як зараз, у 2023 році. Основні труднощі виникають через правила працевлаштування іноземців, проблеми з оформленням документів, нерозуміння локальної специфіки роботи та, звісно, потребу вивчення мови країни перебування.
Стосовно управлінських позицій, які зазвичай обіймають жінки, тобто таких, як директор з комунікацій, директор з персоналу, фінансовий директор та інші, маємо негативну тенденцію. 40-50% керівників-жінок виїхали за кордон із дітьми заради безпеки і працюють віддалено або вже звільнилися чи були звільнені (оскільки частина компаній не готова до віддаленої роботи топменеджерів під час війни). На жаль, що вища керівна посада, то складніше знайти аналогічну роль за кордоном.
40-50% керівників-жінок виїхали за кордон із дітьми заради безпеки і працюють віддалено або вже звільнилися чи були звільнені
Внаслідок цього тренду на українському ринку утворилася велика прогалина. Адже керівник під час війни — це насамперед антикризовий менеджер, який працює у межах вирішення нагальних завдань тут і зараз. До того ж важливо, щоб керівник мав досвід і був стратегом-практиком у розв’язанні найскладніших проблем. Водночас у ситуації, що склалася, з’явилася можливість проявити себе наступникам топменеджерів, які деколи мали скляну стелю у своєму кар’єрному зростанні та не могли опинитися на перших ролях. Це виклик, але для багатьох — шанс.
Упевнена, що компаніям важливо мати кадровий резерв для низки ключових ролей і розуміти професійний потенціал та психологічну стійкість наступників.
Відтік людей з України був актуальним ще до війни, коли дистанційна робота дозволяла переїхати до інших країн. Теперішні втрати людських ресурсів, безумовно, серйозно впливають на національну економіку. Адже всі, хто виїхав, майже не споживають послуги та товари в Україні. І всі, хто не зміг продовжувати працювати дистанційно, припинили бути платниками податків в Україні. Разом зі співробітниками країна втратила також частину ноу-хау.
Чимало українців вже не повернуться додому. Вони отримали посвідки на проживання, переоформили авто, їхні діти ходять там до школи і готуються до вступу у виші. Складно буде повернути й тих, хто шукав можливість виїхати за кордон ще до війни, а також несімейних та мобільних людей.
Деякі громадяни можуть мати в України пасивний дохід або/та дистанційно працювати на українського роботодавця. Багато сімей із дітьми зараз живуть за кордоном коштом одного з батьків, тоді як інший займається дітьми. Такі сім’ї можуть повернутися до України, якщо економічно не витримають життя за кордоном.
Чимало українців вже не повернуться додому. Вони отримали посвідки на проживання, переоформили авто, їхні діти ходять там до школи й готуються до вступу у виші
До того ж у більшості країн вимагають знання державної мови на високому рівні, щоб мати можливість влаштуватися на роботу у місцевих компаніях. Лише за рахунок знання англійської працевлаштуватися навіть у міжнародних компаніях вкрай складно. Звісно, якщо це не є переведенням всередині роботодавця, на якого людина працювала в Україні.
Оскільки життя за кордоном недешеве, чимало кваліфікованих фахівців, які звикли в Україні до певного рівня комфорту та якості послуг, після перемоги повернуться до країни. І варто враховувати, що на повернення наших громадян буде суттєво впливати міграційна політика держав, які прийняли українців під час війни.
Спочатку негативний вплив мільйонних втрат України у робочій силі буде відчуватися дедалі більше. Через чуттєвий кадровий голод деякі інвестиційні проєкти можуть перенести навіть в інші країни. Проте з часом ринок праці сам себе збалансує завдяки потокам трудових мігрантів з інших країн.
Компенсація трудової міграції
Потрібно створювати привабливі умови для роботи українців у своїй країні для повернення земляків додому. Необхідні також інвестиції й державна підтримка. Варто також вже зараз готуватися до розв’язання проблем через залучення іммігрантів.
Маємо декілька прикладів реалізації масштабних програм трудової міграції. Приміром, програма Bracero, яка була реалізована у 1942-1964 роках у США та Мексиці. Мексиканським робітникам дозволялося приїжджати до Сполучених Штатів на роботу в сільському господарстві, забезпечувався правовий захист робітників і справедлива оплата праці. Ця програма допомогла скоротити брак робочої сили у США і покращила фінансові можливості мексиканських робітників. Є також приклади інших програм у Філіппінах та Саудівській Аравії. Але потрібно враховувати, що всі ці успішні кейси напрацьовані у ситуаціях, коли економічно розвиненіша країна залучала зовні необхідну робочу силу.
В Україні розв’язання проблем великомасштабної трудової міграції може натрапити на надзвичайні труднощі, оскільки після війни країна буде в руїнах і ситуація ускладниться економічною нестабільністю. Однак існує кілька стратегій, які можна використати для розв’язання таких проблем.
Одна зі стратегій полягає у відбудові інфраструктури. Після війни відновлення інфраструктури матиме важливе значення для створення економічних можливостей і надання основних послуг. За стратегією передбачається відновлення доріг, мостів та іншої інфраструктури, а також інвестиції у відбудову шкіл, лікарень та розвиток інших послуг.
В Україні розв’язання проблем великомасштабної трудової міграції може натрапити на надзвичайні труднощі, оскільки після війни країна буде в руїнах і ситуація ускладниться економічною нестабільністю. Однак існує кілька стратегій, які можна використати для розв’язання таких проблем.
Стратегія створення можливостей для роботи має вирішальне значення для зменшення потреби людей у трудовій міграції. Інвестування в освітні та навчальні програми може допомогти людям розвинути навички, необхідні для пошуку більш оплачуваної роботи у своїй країні. Надання соціальної та фінансової підтримки переміщеним особам від уряду та бізнесу допоможе людям інтегруватися у нові громади та покращити якість життя. Співпраця з міжнародними організаціями, наприклад, такими як Світовий банк, може надати досвіду в реалізації стратегій подолання наслідків масштабної міграції, а також фінансових ресурсів для реконструкції та розвитку країни.
Реалізація після війни великомасштабної програми у сфері трудових ресурсів потребує довгострокового комплексного підходу та проактивної позиції уряду, особливо з огляду на масштаби завдань та необхідність співпраці з урядами країн-донорів.
Вочевидь український уряд буде розробляти як програми повернення українських громадян, так і залучення мігрантів з різних країн та певної кваліфікації. Ймовірно, що у майбутньому Україна матиме проблеми через іммігрантів, які зараз перебувають у країнах Європи. Саме тому створення умов щодо безпеки та оплати праці (що забезпечить споживчі можливості для українців, як за кордоном) є найважливішим питанням повернення громадян в Україну.
Роботодавці в Україні кажуть про брак вакансій на кваліфіковані посади, але не завжди проблемою є фізична відсутність людей в Україні. По-перше, не всі роботодавці усвідомили необхідність гнучкості щодо надання гібридного чи ремоут-формату роботи, якщо специфіка завдань та обов’язків це дозволяє. По-друге, влаштовані кандидати проявляють меншу готовність до зміни місця роботи та до кар’єрних експериментів, тобто коли людина має стабільного роботодавця і зрозумілий кар’єрний шлях. При цьому часто можна почути про готовність розглядати пропозиції зі значним покращенням умов оплати праці, зокрема, на рівні 50% підвищення окладу. Страхи роботодавців більше спрямовані на майбутній потенційний brain drain.
Створення умов щодо безпеки та оплати праці (що забезпечить споживчі можливості для українців, як за кордоном) є найважливішим питанням повернення громадян в Україну
Саме тому для вирішення як поточних питань щодо дефіциту персоналу, так і для запобігання відтоку персоналу за кордон, роботодавці активно проводять кросфункціональні призначення та кар’єрні просування, повернулися до практики оплачуваного стажування та подальшого наймання студентів, активно наймають жінок на посади, які раніше здебільшого обіймали чоловіки, а також піднімають вікові параметри під час наймання. Такі трансформації наближають нас до практик, які давно існують на Заході.
Масштаби трудової міграції українців упродовж воєнного часу можна буде визначити після закінчення війни, оскільки саме вона була першопричиною міграції, а не пошук роботи. Звичайно, ринок відбалансує ситуацію, але без залучення масштабних інвестицій в країну та прагматичної державної політики пройти цей період буде складно.
Практика винагородження під час війни
Великий бізнес бонуси переважно зберіг, менший — скоротив, терміни виплат посунулися. Використання цього інструменту задля забезпечення прибутковості бізнесу відновлюється.
У 2022 році роботодавці по-різному вирішували питання виплати бонусів. Загальним трендом було те, що до бонусів почали більш предметно ставитися і використовувати їх як інструмент стимулювання для досягнення корпоративних цілей, а не лише для задоволення очікувань та побажань співробітників.
У багатьох національних компаніях останній бонус працівники отримали за результатами 2021 року. Подальші виплати припинилися через катастрофічний фінансовий стан компаній. Не переглядаються і посадові оклади, попри інфляцію. У 2023 році такі компанії знову декларують цілі, за досягненні яких планують здійснити бонусні виплати, але за умови прибутковості бізнесу.
Торік через оптимізацію витрат спостерігалися масові скорочення персоналу та переведення на коефіцієнт (від посадових окладів. — Ред.) лінійних фахівців та керівників середньої ланки, попри те, що вони були зайняті повний робочий день. У деяких іноземних компаніях, які зазнали серйозних інфраструктурних втрат, також були скорочення персоналу і переведення незайнятих працівників на коефіцієнт, але такі заходи були менш популярними.
У багатьох національних компаніях останній бонус працівники отримали за результатами 2021 року. Подальші виплати припинилися через катастрофічний фінансовий стан компаній
Іншу реальність спостерігаємо посеред переважної більшості міжнародних компаній, а також у великих національних компаніях: виплати бонусів не скасовували і їх розмір не змінювали. Такі компанії практикували перенесення виплат бонусів (частково або повністю) протягом 2022 року на пізніше з поверненням до передвоєнного графіку виплат до кінця 2022 року. Наприклад, замість місячних і квартальних премій працівники отримували премії за півріччя. При цьому практикується прив’язка індивідуальних цілей до колективних.
Від початку повномасштабного вторгнення більшість компаній в Україні скасували премії та бонуси. Але співробітники поставилися до цього переважно з розумінням. У всіх з’явилася нова спільна мета та проєкти з підтримки ЗСУ, співробітники активно залучені до благодійної допомоги, підтримують проєкти керівництва у цій сфері чи самі ініціюють створення груп допомоги та різні благодійні активності.
Моделі додаткової фінансової мотивації навряд чи змінилися. А от чи досягли компанії можливостей для їх виплат, залишається питанням. Є сфери бізнесу, в яких оборот навіть зріс у порівнянні з довоєнним часом. А є компанії, які змушені виживати в умовах війни. А отже, і бонуси виплачують там, де є належні умови для цього.
Програми ресоціалізації ветеранів
Програми ресоціалізації ветеранів мають бути комплексними й повинні враховувати світовий досвід. На думку експертів, такі програми повинні містити реабілітацію, психологічну допомогу, навчання та профорієнтацію, допомогу у працевлаштуванні, підтримку ветеранського підприємництва, соціальну адаптацію тощо.
Програми реінтеграції ветеранів спрямовані на допомогу під час переходу від військової служби до цивільного життя. Ці програми мають забезпечувати успішну реінтеграцію ветеранів у свої громади та пошук роботи після військової служби. Серед найважливіших аспектів програм реінтеграції ветеранів — допомога у працевлаштуванні, підтримка психічного здоров’я, медична допомога, підтримка з боку громади та однолітків тощо.
Підтримка у працевлаштуванні — один із найважливіших аспектів програм реінтеграції ветеранів. Вона передбачає надання послуг з навчання та працевлаштування, а також допомогу у формуванні резюме та у підготовці до співбесід.
Підтримка психічного здоров’я покликана допомогти ветеранам впоратися з такими проблемами, як посттравматичний стресовий розлад, тривога та депресія. Передбачаються як консультування, так і терапія.
Ветеранам також може знадобитися медична допомога, особливо якщо вони отримали поранення під час військової служби. Програми реінтеграції мають забезпечувати доступ до медичних послуг, зокрема фізіотерапію та реабілітацію.
Допомога ветеранам у навчанні може надаватися, наприклад, у формі оплати за навчання або у форматі професійного навчання. Громади можуть підтримати ветеранів, допомагаючи їм із житлом або надаючи юридичні послуги чи фінансові консультації. Підтримка з боку однолітків може мати вирішальне значення для реінтеграції ветеранів. Активно спілкуватися між собою вони зможуть завдяки функціонуванню програм наставництва або груп підтримки.
Ветеранам також може знадобитися медична допомога, особливо якщо вони отримали поранення під час військової служби. Програми реінтеграції мають забезпечувати доступ до медичних послуг, зокрема фізіотерапію та реабілітацію.
Успішні програми реінтеграції ветеранів мають бути комплексними. Такі програми впроваджені в Ізраїлі, США. Але в Україні через масштабність проблем реінтеграції та національні культурні особливості зарубіжні практики та підходи потребують адаптації. Великий бізнес, зіткнувшись із масштабною мобілізацією співробітників, вже працює над вирішенням цих проблем. При цьому приділяє належну увагу як підготовці команд, до яких повернуться ветерани, так і роботі з керівниками та членами сімей.
Я вважаю, що цивільний ринок праці не готовий зустрітись із військовим досвідом. А це майже 1 млн громадян, які стоять на захисті України.
Програми ресоціалізації — це комплексне рішення, яке має містити і реабілітацію у медичному закладі, і психологічну допомогу, і профорієнтацію, і соціальну адаптацію.
Я вважаю, що цивільний ринок праці не готовий зустрітись із військовим досвідом. А це майже 1 млн громадян, які стоять на захисті України
На жаль, компанія ДТЕК вже вдруге отримує досвід роботи з ветеранами, які повертаються з війни. Це наш біль і новий виклик. Сьогодні це хайпова тема, про яку не говорить лише ледачий, але мало що реально зроблено. У нашій компанії триває робота над оновленням навчальних програм, які допоможуть і ветеранам, і співробітникам, і керівникам адаптуватися та віднайти нові ефективні способи взаємодії.
38,7 млн грн — розмір матеріальної допомоги, яку надано постраждалим внаслідок бойових дій. Більш ніж 5 тис. співробітників та членів їхніх родин було евакуйовано.
Критично важливою є державна підтримка ветеранського підприємництва, адже бізнес — це найпотужніший інструмент реінтеграції ветеранів у суспільство. Роботодавці мають усвідомити, що у ветеранів є і потрібний бекграунд, і мотивація повернутися до звичайного економічного та соціального життя.
Збереження ментального здоров’я
Сприйняття проблематики ментального здоров’я у суспільстві за воєнного часу суттєво покращилося. У цей напрям потрібно активніше інвестувати вже зараз. Невдовзі ментальна опція може ввійти до базового пакета роботодавця, прогнозують фахівці.
Головними чинниками для збереження ментального здоров’я співробітників за нинішньої ситуації є забезпечення їх продуктивної зайнятості та підтримання лідерства з боку керівників. Це саме ті умови, що визначають також хвилю волонтерського руху з початком війни. Усім критично необхідно бути зайнятими корисною та важливою справою, щоб зберегти психічне здоров’я за складних умов.
Запорукою успішності програм ментального здоров’я є ставлення до людини не лише як до співробітника, а як до цілісної особи, у якої окрім роботи є й інші важливі сфери життя. Саме тому найкращі компанії допомагали з переїздом членам сімей співробітників, з адаптацією і працевлаштуванням на новому місці. Під час лакдаунів такі компанії пропонували співробітникам разом із родинами прийти до офісів, де працювали генератори. Роботодавці обладнали у себе не лише бомбосховища, але й дитячі кімнати, забезпечували психологічну підтримку співробітників та їхніх рідних.
Рівень сприйняття українською спільнотою необхідності приділяти увагу питанням ментального здоров’я дуже зріс за воєнного часу. Більшість людей уже не соромиться звертатися по допомогу до психолога. Довіра до психологів, коучів, менторів суттєво зросла.
ДТЕК має досвід системного підходу до покращення ментального здоров’я співробітників. Компанія реалізує заходи за кількома : “Школа життєстійкості”, «Корпоративний психолог», ефіри ReSTART, інтерактивні тренажери ReEnergy, інтелектуальні квізи, коучингова програма «Віднови себе», йога тощо. Тисячі наших співробітників є учасниками цих програм. Частина проєктів доступна для кожного українця, який прагне покращити свій психоемоційний стан.
Роботодавці зазвичай розглядали психологів як предмет кадрової розкоші. Але сьогодні у цей напрям вкрай необхідно інвестувати, адже він забезпечує психологічну безпеку. Психологічне благополуччя і вмотивованість персоналу тепер є базовою потребою. Коли ми започатковували цей напрям у компанії, психолога відвідувало приблизно 50 осіб на місяць, а вже за чотири місяці їхня кількість зросла до 500. Ми роз’яснюємо колегам, що психолог — це лікар. І вже зараз бачимо зрослу тенденцію та інтенсивний позитивний зворотний зв’язок. Варто пам’ятати, що психологічна вразливість персоналу в умовах війни означає не тільки те, що певний відсоток працівників починає працювати гірше. Це означає передусім зміну психологічної структури у колективі загалом.
Прогнозую, що програми збереження ментального здоров’я увійдуть до базової частини пакетів роботодавців. На жаль, вони будуть спрямовані на подолання різних психологічних травм після війни. Важливо враховувати, що зараз українці згуртовані і тримають себе в тонусі. Проте згодом, після перемоги, роботодавці можуть стикнутися зі зростанням кількості сабатикалів, самостійних звільнень, змін напряму діяльності, а також з підвищеним рівнем захворюваності, кардинальними зрушеннями у житті працівників. Усе це буде призводити до зниження продуктивності та ефективності персоналу.
Переважна більшість компаній в Україні стикнулися з викликами у сфері ментального здоров’я персоналу. Провідні компанії мали змогу розробити відповідні програми і залучити психологів та інших фахівців для wellbeing. Хтось проводив адаптацію самотужки. Усі намагалися у межах своїх можливостей впоратися з цими викликами.
Корпоративні цінності
Безпека та самопоміч стали новими корпоративними цінностями. Корпоративний фокус переноситься на ментальний та емоційний стан працівників, пріоритет надається співпраці та емпатії серед співробітників. Стратегічне планування трансформується в антикризове ковзне, кажуть експерти. Тож HR-політики мають стати більш гнучкими.
Назавжди зміниться відчуття стабільності та сенс цінностей. Ніхто так не зрозуміє найважливіші цінності, як той, хто прожив психологічні, фізичні, матеріальні проблеми, пов’язані з війною. Спільними корпоративними цінностями стали не кар’єрні принципи, а безпека та підтримка.
Стратегічне планування і до війни було досить складним, але зараз воно отримало статус антикризового планування. Воно має зосереджуватися не на довготривалості процесів, а на турбулентній реальності та вмінні попри всі труднощі реальності рухатися до мети.
Українські компанії точно стали більш зрілими. Сьогодні ми по-справжньому цінуємо те, що до війни було лише гарними словами. Попри війну, у ДТЕК ще раз переконалися, що стратегія, цінності та візія 2030 — незмінні. Наразі реалізуємо проєкт “ДТЕК піклується”. Він про людей, про реальну цінність нашого бізнесу. У кожного підприємства компанії є комплекс заходів, які вони реалізовують для співробітників.
Кожні три місяці проводимо опитування “Як ти?”. Дослідження настроїв персоналу набуло ще більшої актуальності під час війни, ніж у мирні часи. Хтось справляється зі стресом самотужки, хтось починає хворіти, а дехто намагається скинути напругу, конфліктуючи з колегами. Тривожні настрої у будь-якому разі впливають на здатність людей ефективно працювати, знижують залученість та погіршують атмосферу у командах. Важливо знати, що турбує людей, бачити спектр проблем, через які вони проходять, щоб правильно реагувати та підтримувати співробітників.
Змін у корпоративній культурі та цінностях під час війни компанії в Україні не відзначають. Проте багато з них наголошують на проявах згуртованості, самопомочі та сміливості серед працівників. Відсутність значних ціннісних змін є відображенням того, що персонал компанії підбирали до війни під власні цінності. Але необхідно зважати на те, що з цінностями людей саме зараз відбувається трансформація.
Під час формування критичної маси людей, згуртованих за однаковими цінностями, компанії або відчують проблеми з найманням та мотивацією персоналу, або почнуть самі змінюватися. Впевнена, що вже у найближчому майбутньому гнучкість стане критичною. На HR-галузь чекають постійні трансформації, пошуки компромісів, необхідністю перебудови систем, політик, програм, які будуть швидко втрачати актуальність.
Після завершення війни такі постійні зміни триватимуть протягом декількох років, поки суспільство і держава не стабілізуються за більшістю соціальних, економічних і політичних аспектів. Не варто ігнорувати ризик виникнення корпоративних конфліктів через прірву, що утворилася між людьми, які по-різному переживають війну. Саме тому роботодавцям необхідно створити інклюзивне середовище, в якому легко зможуть співпрацювати різні люди, зокрема з бойовим досвідом, ВПО чи ті, хто пережив жахи війни. Щодо останніх, то далеко на всі хочуть розповідати про свій травмувальний досвід на співбесіді чи колегам. І важливо не намагатися стати психологом для них, достатньо не забувати, що такі люди можуть бути в команді.
Безумовно, у вирішенні проблем трансформації корпоративної культури та цінностей надзвичайно важлива роль держави. Вона має взяти під контроль зростання хвилі негативних наративів, взаємних звинувачень та оціночних суджень серед українців.
Роботодавцям необхідно створити інклюзивне середовище, в якому легко зможуть співпрацювати різні люди, зокрема з бойовим досвідом, ВПО чи ті, хто пережив жахи війни
У стратегічному плануванні вже відбулися істотні зміни. Про горизонт 3-5 років майже ніхто не говорить. Окрім завершення війни ще потрібна стабілізація ситуації. Ймовірно, що компанії будуть застосовувати rolling forecast та відхід від річних бюджетів. Ковзне планування не нове для України, але досить логічне у цей період, оскільки воно є реалістичним, короткостроковим бюджетним плануванням, заснованим на безперервній періодичній адаптації до фактичних очікувань.
Процес зміни корпоративних цінностей у компаніях триває. Повною мірою його результат ми зможемо побачити, напевно, після війни. Однак вже зараз можемо говорити про переведення корпоративного фокуса на ментальний та емоційний стан працівників, надання пріоритету співпраці, емпатії серед співробітників.
Політика звільнення співробітників
Сильні та далекоглядні компанії розуміють, що звільнення людей під час війни — це останнє, що треба робити, тому шукають інші оптимізаційні рішення у розпал кризи, упевнені фахівці з рекрутингу та корпоративного управління.
На мій погляд, проблема зі звільненнями персоналу без попередження і без відповідних виплат має в Україні дуже глибокі культурно-історичні корені. На жаль, у нашій країні досі толерантно ставляться навіть до того, що другий з батьків у разі розлучення (а це зазвичай саме чоловік, біологічний батько) припиняє виконувати свої зобов’язання щодо підтримання та виховання своєї дитини. Він не виконує навіть елементарного — не виплачує реальні аліменти. На що ж можна чекати від роботодавця в Україні, для якого співробітник не рідна людина?
Бізнес у глобальних міжнародних компаній більш стабільний, такі компанії мають перевірені програми підтримки персоналу. Для співробітників дійсно дуже важливо бути впевненим у завтрашньому дні щодо виплат роботодавця, працевлаштування та інших підтримувальних програм.
Але українські компанії функціонують в умовах війни, і з цим стабільність немає нічого спільного. Деякі бізнеси настільки постраждали, що, на жаль, не мають можливості підтримати співробітників. Це потребує розуміння, адже і роботодавець, і працівник перебувають у рівних умовах — триває війна, її наслідки тяжкі.
Деякі бізнеси настільки постраждали, що, на жаль, не мають можливості підтримати співробітників
Попри це є не один приклад українських компаній, де акціонери та управлінці створили максимально безпечні умови праці, запровадили стабільні виплати та іншу додаткову нематеріальну допомогу — психологічну підтримку, дитячі садки, можливість проживати у більш безпечних місцях тощо”.
Гадаю, що керівники, ухвалюючи доленосні рішення, всебічно оцінюють його наслідки. Засуджувати чи робити інші категоричні висновки за фактами звільнень працівників без попереджень та без виплат винагород за працю, не володіючи всім контекстом, не варто. Можу сказати про досвід ДТЕК. Як би нам не було складно, ми повністю виконували та виконуємо фінансові зобов’язання перед співробітниками. На мій погляд, найважливіше, що має робити компанія, — це спілкуватися зі співробітниками чесно та відкрито. Люди здатні з розумінням сприймати ситуації, якщо є діалог.
Багато іноземних та національних компаній перелаштували операційні процеси, зробили кросфункціональні призначення, скоригували бізнес-модель. Звільнення у таких компаніях могло бути єдиним варіантом. Але якщо компанія планує довго працювати в Україні й водночас звільняє співробітників, та ще й без винагороди, я оцінюю такі кроки як спровоковані побоюваннями, що Україну завоює Росія. Ті компанії, які поставилися поміркованіше, не вдавалися до таких заходів.
Звільнення персоналу без попереджень та виплат є наслідком довготривалої безкарності, яка існує в Україні. Цим користуються здебільшого ті локальні компанії, які працюють не за трудовим законодавством. Крім них дуже некоректно з персоналом попрощалися і чимало стартапів, що наймали працівників як ФОП, але залишилися працювати у країні. Були й стартапи, які згорнули інвестиції в Україні і закрили бізнес, не надаючи жодної матеріальної допомоги працівникам.
З метою оптимізації витрат чимало національних компаній, що працюють у законодавчому полі країни, застосовували коефіцієнти 0,3-0,7 навіть для тих посад, на яких люди продовжували працювати повноцінний робочий день. У 2023 році майже всі компанії, як скористалися раніше такою схемою, повернули працівникам попередні умови. Такі способи оптимізації не є новими, їх застосовують за кожної економічної кризи.
Звільнення персоналу без попереджень та виплат є наслідком довготривалої безкарності, яка існує в Україні
HQ міжнародних компаній мають змогу підтримувати певний час людей навіть тоді, коли вони не працюють. Є багато прикладів, коли не тільки міжнародні, але й національні компанії не те що не звільняли персонал, а навіть розмов про це не розпочинали. Лише обмірковували, яким чином людей переорієнтувати, як зберегти кваліфікованих співробітників та яких можна вжити альтернативних заходів. Є також приклади, коли компанії переводили персонал, що повністю залишився без роботи, на тимчасовий коефіцієнт з гарантованим збереженням робочого місця і наданням можливості шукати нову роботи.
Наразі й ті, хто звільнив людей, і ті, хто має плани з наймання, зіткнулися з проблемою не тільки з перебуванням багатьох потенційних кандидатів за кордоном, але й з дефіцитом кваліфікованого персоналу серед чоловіків внаслідок мобілізації. Компанії з сильною лідерською командою розуміють, що звільнення людей — це останнє, що треба робити, тому шукають інші оптимізаційні рішення на період проходження піку кризи. Керівники та власники бізнесів промовисто заявили про себе під час війни. Поведінка компаній щодо персоналу під час кризи, хаосу та невизначеності є найкращою та найпотужнішою ілюстрацією їхньої корпоративної культури.
Безперечно, практика невмотивованих звільнень виникла не сьогодні і не під час війни. Подібні підходи практикувалися й раніше. У вітчизняному бізнесі ще й досі переважає звужене мислення, недалекоглядне намагання оптимізувати насамперед витрати на співробітників. Якщо, звичайно, не йдеться про руйнування бізнесу, втрату коштів та можливостей. Водночас частина бізнесу продовжує турбуватися про бренд роботодавця і демонструє свою відповідальність. Це притаманно, приміром, міжнародним компаніям, які мають стратегічне планування, далекосяжні цілі та фінансові можливості.
Найважливіші тренди на ринку праці
Визначальними трендами на найближче майбутнє експерти називають дефіцит трудових ресурсів, необхідність інтеграції у команди людей з обмеженими фізичними можливостями, переорієнтацію бізнесу на пошук здібних талантів, трансформацію ринку праці під впливом розвитку штучного інтелекту, а також суттєве переформатування повоєнного “класифікатора професій”.
Серед найважливіших тенденцій на ринку праці — брак кваліфікованих кадрів, необхідність реінтеграції та адаптації ветеранів та людей з обмеженими можливостями, фокусування на перенавчанні та розвитку персоналу, диджиталізація процесів, зміцнення ментального і фізичного здоров’я.
Війна продовжує нещадно впливати на ринок праці. Виокремлю п’ять трендів, які вже спостерігаємо та можемо спрогнозувати їхній подальший розвиток у майбутньому.
Співробітники прагнуть відчувати сильне плече компанії. Стабільність, турбота, енергетична безпека — це основа, яку має надавати компанія. І у ДТЕК на цьому сфокусовані.
Ще кілька років тому ми розмірковували про демографічну яму, боротьбу за таланти. Сьогодні ми в цьому живемо. І вже маємо беззаперечну нестачу кваліфікованих працівників. Психогенні втрати ринку праці внаслідок війни можуть сукупно перевищити втрати на фронті, через обстріли чи міграцію. Традиційно гостра для України конкуренція за людські ресурси ризикує перетворитися на кадрову катастрофу. Тому зберегти і захистити свій персонал сьогодні є найбільш розумною стратегією збереження бізнесу.
Відсьогодні та протягом найближчих років стрімко розвиватиметься світчерство. Буде й надалі зростати кількість випадків, коли людина, маючи досвід, знання, навички в одній сфері, вирішить змінити професію на нову.
Відбуваються зміни і в рекрутингу. Наша компанія змінила фокус зі “знайти співробітника, який вже вміє” на «знайти співробітника, який має талант, здібності та готовий навчитися того, що потрібно».
Буде й надалі зростати кількість випадків, коли людина, маючи досвід, знання, навички в одній сфері, вирішить змінити професію на нову
Результативність та емоційна стійкість стане конкурентною перевагою кандидатів. Значення цих компетенцій зростає шаленими темпами. Процеси відходять на другий план. Ракетні обстріли, вимкнення електроенергії, перебої зі зв’язком потребують від працівників гнучкості та фокусування на результат. Адже бізнес — це система, яка мусить працювати, генерувати прибуток, платити зарплату та податки.
З подальшим розвитком технологій потенційно можуть зникнути ті професії, які передбачають механічну та сценарну роботу. І це не фізична праця, а інтелектуальна.
Водночас з’являться нові професії у сфері цифрових технологій. Вони передбачатимуть більше творчої роботи, а також потребу в ухваленні нестандартних рішень. Тобто такої роботи, за здійсненні якої люди перевершують можливості штучного інтелекту. І цей процес обумовлений не війною, а є продуктом еволюції.
Критичним є недопущення подальшого brain drain та заохочення до повернення в Україну кваліфікованих працівників. Адже ще задовго до війни у нас розпочалася демографічна криза. Прогнозується колапс пенсійної системи, існує загроза еміграції медиків та вчителів нового покоління. Маємо визнати, що на шляху до майбутнього проміжного стану не буде: Україна або піде за правильним курсом до покращення рівня життя в усіх сферах, або на неї очікує колапс і нові хвилі трудової еміграції.
Найважливішими трендами на ринку праці повоєнної України я б назвав дефіцит середньої ланки фахівців, особливо жінок. Причина зрозуміла: відтік таких професіоналів за кордон. Як багато з них повернеться? Це велике питання. До війни український ринок праці нагадував грушу, яку на чверть зменшили знизу (через від’їзд синіх комірців за кордон). А після війни він буде нагадувати яблуко, в якому відгризли середину разом із нижньою частиною.
Буде велика потреба у реабілітації як військових, так і постраждалого цивільного населення. Вже зараз формується підвищений попит на фахівців, які займаються ментальною терапією та відновленням.
У реальному секторі економіки найбільш вірогідним є масштабування у будівельній сфері, де формується велика потреба у фахівцях для відбудови як житлової, так і промислової інфраструктури. А це зумовить розвиток суміжних сфер
Зазначу також, що світ автоматизується вже протягом тривалого часу. Прогрес у розвитку можливостей штучного інтелекту є визначальним трендом сучасності. Він створить умови для значних трансформацій на ринку праці загалом та суттєво вплине на майбутнє експертних спеціальностей. Уже зникають такі професії, як касир, оператор тощо.
Источник: delo.ua
