Антон Диденко: в Украине обновится КЗоТПри увольнении работник вряд ли будет получать компенсацию за неиспользованный отпуск, некоторые вынуждены будут работать более 10 часов в сутки, а работодатель сможет уволить работника, если его рабочее место было разрушено из-за боевых действий. Недавно Верховная Рада Украины приняла в целом законопроект № 7251, цель которого «оптимизировать» трудовые отношения.
Этот проект закона уже вызвал оживленное обсуждение и волну обоснованной критики.
В то же время, поскольку законопроект уже почти стал законом, а дело осталось только за президентской подписью (или его же вето), предлагаю выделить его наиболее дискуссионные положения и разобраться, как они будут применяться на практике.
Итак, на мой взгляд, топ-5 наиболее спорных изменений в трудовых отношениях.
І. Новые основания для прекращения трудовых отношений с работниками
КЗоТ был дополнен новыми основаниями для прекращения трудовых отношений, к которым, в частности, относятся:
- смерть или признание умершим или безвестно отсутствующим физического лица, использующего наемный труд;
- смерть или признание умершим или безвестно отсутствующим работника;
- отсутствие работника на работе и информации о причинах такого отсутствия более четырех месяцев подряд.
И если порядок прекращения трудовых отношений в случае смерти или признания умершим или безвестно отсутствующим физического лица, использующего наемный труд, в значительной степени детализирован в законопроекте и должен получить дополнительное урегулирование от Кабмина, то относительно других упомянутых оснований есть вопросы.
В первую очередь следует обратить внимание на то, что требует детализации порядок прекращения трудовых отношений с умершим работником или признанным умершим или безвестно отсутствующим. Да, по моему убеждению, уточнений требует момент прекращения таких трудовых отношений.
Например, по общей практике день смерти физического лица определяется согласно свидетельству о его смерти. В то же время, копия такого свидетельства может поступить работодателю значительно позже фактической даты его выдачи, а работник будет находиться в трудовых отношениях еще в течение определенного времени.
Аналогичная ситуация сохраняется и в случае признания лица умершим судом. Ввиду обстоятельств, лицо может быть признано умершим как после истечения определенного периода с даты его вероятной смерти, так и в отдельных случаях непосредственно с даты определенного события, с которым связывается его смерть.
Чтобы избежать злоупотреблений и случайных нарушений, было бы целесообразно на уровне закона или подзаконного акта детализировать аспекты такого прекращения трудовых отношений. Но на данное время, могу посоветовать обратить внимание на то, что:
- фактическим основанием прекращения трудовых отношений должен быть документ, который по закону подтверждает факт смерти или признания лица умершим или без вести отсутствующим (свидетельство о смерти, извещение семьи военнослужащего о смерти или пропаже без вести, решение суда, вступившее в законную силу). Не советую при принятии решения о прекращении трудовых отношений пользоваться другими основаниями, такими как уведомление от членов семьи, сообщения из СМИ и т.п.;
- моментом прекращения трудовых отношений, на мой взгляд, следует считать дату смерти (или дату признания лица умершим или без вести отсутствующим согласно судебному решению). Такая дата должна быть указана в документе, подтверждающем смерть (исчезновение без вести или признание лица умершим), или определяется датой вступления в законную силу судебного решения (если другая дата смерти не указана в самом решении). В то же время датой оформления приказа или распоряжения следует признавать дату поступления соответствующих документов работодателю. На период между датой прекращения трудовых отношений и датой издания приказа (распоряжения) следует продолжать табелирование лица как «отсутствующего на рабочем месте по другим, определенным законом основаниям»;
- целесообразно осуществлять письменное уведомление членов семьи о факте такого прекращения трудовых отношений. Хотя законом такая обязанность на работодателя не возложена, учитывая принципы разумности и справедливости гражданских отношений, но такой шаг со стороны работодателя целесообразен и позволяет решить ряд вопросов, в частности с последующей передачей трудовой книжки, осуществлением расчета и т.д.
Наиболее дискуссионным выглядит прекращение трудовых отношений из-за отсутствия работника на работе и информации о причинах такого отсутствия более четырех месяцев.
Сама формулировка этой нормы «отсутствие информации о причинах отсутствия на работе» закладывает большие трудности в ее применении. Очевидно, что во многих случаях работники все же будут уведомлять своего работодателя о факте их пребывания за пределами Украины с целью обеспечения своей безопасности, с применением электронной почты или мессенджеров.
В случае уведомления работником работодателя о своем местонахождении и о причинах отсутствия на рабочем месте, но если работодатель не сочтет такие причины уважительными, увольнение по новой статье невозможно. Речь пойдет именно об увольнении за прогул, но не советую принимать поспешные решения о прекращении трудовых отношений в таких случаях.
В случае если, например, предприятие находится в регионе Украины, который считается зоной боевых действий, то с большой долей вероятности можно прогнозировать вынесение решения суда в пользу работника по признанию увольнения незаконным и восстановлению на работе.
Также предусмотрено введение нового основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя — невозможность обеспечивать работнику условия труда вследствие того, что необходимые для выполнения работы указанным работником производственные, организационные, технические мощности, средства производства или имущество собственника или уполномоченного им органа уничтожены в результате боевых действий.
Следует отметить, что законопроект предусматривает обязанность работодателя осуществить перевод такого работника с его согласия на другую работу. Поэтому такое основание расторжения трудового договора не может быть использовано как опосредованное наказание или оптимизация штата предприятия.
Работодатель должен быть готов к тому, что он обязан документально доказать как сам факт уничтожения соответствующих производственных мощностей, так и невозможность перевода работника на другую работу. В противном случае увольнение может быть признано незаконным в судебном порядке. Здесь не стоит забывать и о выплате выходного пособия в соответствии со статьей 44 КЗоТ.
II. Обжалование действий и бездействия работодателя
Законопроектом на работодателя возложена новая обязанность — в письменном виде уведомлять работника в день увольнения о выплатах, начисленных и выплаченных работнику при увольнении, с указанием отдельно каждого вида выплаты (основная и дополнительная заработная плата, поощрительные и компенсационные выплаты и т.п.).
В то же время законопроектом устанавливается, что начисление среднего заработка как санкции за время задержки выплат при увольнении теперь будет осуществляться не за весь период до их фактической выплаты, а только за шесть месяцев.
Устанавливаются сроки обжалования бездействия работодателя по расчету при увольнении — трехмесячный срок со дня получения работником письменного уведомления о суммах, начисленных и выплаченных ему при увольнении. До сегодняшнего дня такие иски не были ограничены никаким сроком.
Кроме того, устанавливается присечный (предельный) срок обжалования увольнения и расчета при увольнении — один год со дня получения копии приказа (распоряжения) об увольнении или письменного уведомления о суммах, начисленных и выплаченных работнику при увольнении. Прямой характер означает, что суд не будет иметь права возобновить такие сроки в случае их пропуска работником.
Логику законодателя в этой части можно понять, ведь нередко такие иски (без ограничения исковой давностью и периодом начисления) использовались недобросовестными работниками для манипуляций и злоупотребления правом на обращение в суд.
В то же время заключительные и переходные положения законопроекта не предусматривают того, как применять эти соответствующие сроки к тем случаям, когда приказ об увольнении был издан до момента вступления в силу данного закона. Ведь, по общему правилу законодательной техники, действие закона во времени для таких случаев должно быть прописано отдельно.
Позитивной же новостью для работников является то, что принятая по результатам второго чтения и подписанная Председателем Парламента версия законопроекта, несмотря на опасения профессиональной среды, не отменяет выплату среднего заработка за время вынужденного прогула (статья 235 КЗоТ).
ІІІ. Денежной компенсации за неиспользованный отпуск больше не будет?
Одна из самых горячих дискуссий о новом КЗоТе шла об отмене нормы, которая сохраняет за работником право на ежегодный отпуск в случае перевода на другое место работы или денежную компенсацию за неиспользованные дни ежегодных отпусков.
Действительно, существуют важные предостережения на предмет того, что такое нововведение противоречит положениям Конституции Украины в части права каждого работающего на отпуск, а также конституционной гарантии, согласно которой при принятии новых законов или внесении изменений в действующие законы не допускается сужение содержания и объема действующих прав и свобод
Возникает логичный вопрос: как действовать работодателю, если такая норма не будет ветирована Президентом? Ведь, с одной стороны, существует риск обращения в суд со стороны работника, а с другой стороны, выплата такой компенсации в добровольном порядке может вызвать возражения относительно признания расходов со стороны налоговых органов.
Ответить однозначно на этот довольно сложный вопрос проблематично.
Действительно, положение законопроекта в этой части не что иное как «мина замедленного действия». При решении индивидуального трудового спора в суде работник вправе ссылаться непосредственно на Конституцию как акт высшей силы, а суд обязан применить именно ее в случае, если закон ей противоречит (ч. 6 ст. 10 Гражданского процессуального кодекса Украины). В таких условиях новая норма закона может оказаться совсем ненадежным щитом для работодателя, а формирование судебной практики предусмотреть сложно.
Верным выводом кажется то, что работодателю следовало бы формулировать предварительные договоренности с работником таким образом, чтобы избегать отказа в предоставлении такого отпуска/или выплаты денежной компенсации, и соответственно не создавать оснований для дальнейшего обращения в суд, что приведет к дополнительным расходам средств и времени. К примеру, работник по договоренности с работодателем может использовать отпуск до момента перевода.
ІV . Электронный документооборот
Следует отметить, что законопроект, принятый во втором чтении, существенно доработан, в том числе в части электронного документооборота.
Так, новая норма была существенно сокращена. И теперь она устанавливает, что на период чрезвычайного или военного положения допускается ознакомление работников с приказами (распоряжениями), уведомлениями, другими документами работодателя по их правам и обязанностям, с использованием определенных в трудовом договоре средств электронных коммуникационных сетей. Отправка таких сообщений осуществляется с наложением усовершенствованной электронной подписи или квалифицированной электронной подписи.
Здесь следует обратить внимание на то, что:
- норма касается исключительно актов (приказов, распоряжений и т.п.) и сообщений работодателя и не предусматривает перевод «в цифру» всех документов по трудовым отношениям, включая трудовые договоры;
- применяются исключительно средства электронной коммуникации, которые определены трудовым договором;
- применяются те средства электронного подписания документов, которые определены в законопроекте (усовершенствованная электронная цифровая подпись или квалифицированная электронная подпись). На простом языке использованию подлежат все основные разновидности квалифицированных электронных подписей (КЭП), генерируемые банковскими учреждениями или налоговой.
В этой связи может возникнуть логичный вопрос: а что делать, если трудовой договор был оформлен упрощенным способом, то есть путем издания приказа (распоряжения) о принятии на работу? Если трудовой договор как целостный документ отсутствует, как вносить изменения в него?
По моему мнению, в таком случае изменения в трудовой договор могут быть оформлены как отдельный приказ работодателя о применении электронных коммуникационных сетей в обмене информацией с работниками.
Такой приказ должен быть издан на основании заявлений работников, где они просят применить к ним такую форму обмена информацией. Он должен содержать среди прочего:
— Ф.И.О. и должности работников, с которыми будет применяться такая форма обмена информацией;
— определение конкретных сетей обмена информацией (электронная почта, мессенджеры с указанием их конкретных названий и т.п.);
— возможность идентификации средства связи работника (номер телефона или электронный адрес работника, его аккаунт в мессенджере или соцсети могут быть указаны им самостоятельно в его заявлении);
— ссылки на соответствующие заявления работников как основание для принятия решения;
— расписку работников об ознакомлении с приказом.
Такой способ внесения изменений в документооборот вряд ли оставит возможность манипулировать с получением уведомлений при возникновении спора.
V. Увеличение продолжительности рабочего времени
Законопроектом предусмотрено, что продолжительность рабочего времени в период действия военного положения может быть увеличена до 60 часов в неделю для работников, занятых на объектах критической инфраструктуры (в оборонной сфере, сфере обеспечения жизнедеятельности населения и т.п.). В данном контексте следует четко определить, что именно относится к объектам критической инфраструктуры.
И здесь возникают определенные проблемы, ведь отнесение объектов к критической инфраструктуре осуществляется по решениям уполномоченных органов — то есть профильных министерств (согласно постановлению КМУ от 09.10.2020 № 1109 «Некоторые вопросы объектов критической инфраструктуры»). Такие данные не являются в полной мере публичными. А это может стать поводом к злоупотреблению и эксплуатации работников.
Реестр объектов критической инфраструктуры, предусмотренный статьей 11 Закона Украины «О критической инфраструктуре», находится в стадии разработки.
В то же время, можно предположить, что если определенный объект не включен по крайней мере в секторальный перечень объектов критической инфраструктуры (пункт 6 Порядка, утвержденного постановлением КМУ от 09.10.2020 № 1109), то вводиться увеличенная продолжительность рабочей недели на нем не сможет.
Антон Диденко, адвокат, юрист Ario Law Firm
Источник: news.finance.ua
