Почему HRD все больше уходит от управления персоналом к разработке стратегий
share
11 июля бизнес-медиа бюро ekonomika+ и delo.ua провели седьмой HR Wisdom Summit. В этом году саммит принял 500 гостей, которые пришли прокачать скилы и получить новые знания из выступлений 31 спикера и 4-х дискуссионных панелей.
Тема седьмого саммита мудрости для директоров по персоналу была посвящена сразу трем темам: диджитализация, дерегуляция и диверсификация в сфере управления персоналом.
Сегодня функция HR это не только общение руководителя с персоналом, а и умение выявлять проблемы и находить инструменты для их решения. Также это умение выявлять ценности кандидата, адаптироваться к новшествам в эпоху диджитализации. Но главный инсайт мероприятия — в изменении функций директоров по персоналу. Сразу несколько спикеров выступили с темой и вопросом к аудитории, как они видят развитие профессии, почему партнерство уже не актуально и насколько важно сегодня HRD быть в совете директоров своей компании.
Самое важное в Telegram
По словам старшего вице-президента и Global HR Business Partnership компании SoftServe Ренаты Чучмай, HR как функция ранее была во взаимодействии сотрудника и руководителя. Но при диджитализации это понятие размывается. На сегодняшний день руководитель имеет все инструменты для управления сотрудниками. Переход в эпоху диджитализации был сложным, но он нужен, и в дальнейшем это улучшит процесс управления.
“HR как функция, которая раньше была фактически посредником между сотрудником и руководителем — уже исчезает. Так как уже есть множество программ, с помощью которых можно свободно общаться и выполнять задачи”, — подчеркнула Рената Чучмай.
В панельной дискуссии на тему HR 4.0: от партнерства к лидерству директора по персоналу из телекома, агро и банковской сферы обсуждали, какие стоят задачи перед каждым из них. По словам Оксаны Олейник, директора по управлению персоналом и развитию организации компании “Киевстар”, правильным лидером может быть любой руководитель.
“Сама организация и собственники бизнеса должны быть готовы к внедрениям и изменениям, которые они влекут за собой. Нужно сделать так, чтобы все сотрудники были заряжены и с горящими глазами”, — Оксана Олейник, директор по управлению персоналом и развитию организации компании “Киевстар”.
“Если мы понимаем бизнес-модель, к чему сейчас компания стремится, значит нужно найти те инструменты, которые помогут реализовать все поставленные задачи”, — Марина Супрун, HR-директор Forward Bank.
В ходе дискуссии спикеры пришли к единому мнению, что лидеру будущего нужно уметь адаптироваться к изменениям, при этом каждая компания имела возможность поделиться своими проектами, которые внедрены в компании. Например, агрохолдинг МХП внедрил программу “Будущие лидеры бизнеса”. Она помогает найти и определить будущих управленцев компании. В итоге, им удалось определить что, чем выше будущая позиция сотрудника, тем лучше будут прокачиваться его скилы. Достигнув определенного уровня развития, каждый сотрудник может стать управленцем.
Директор по устойчивому развитию компании ДТЭК Александр Кучеренко выделил 4 вызова современной компании — это инновации, диджитал, миссия и клиент.
“Если мы хотим стать инновационными, то мы должны говорить о другой культуре бизнеса. Речь идет об индустрии 4.0, где другая культура и другое понятие лидерства”, — заявил Кучеренко.
Он отметил, что если в индустрии 4.0 вы видите руководителя, тогда это плохая индустрия. Если руководитель будет вовлечен в другие процессы, а команда не может справиться с задачами — тогда надо уволить этого руководителя.
К новым инструментам лидера относится вовлечение, лояльность и удовлетворенность. Вовлеченный сотрудник, как правило, делает больше, чем от него ожидают, а это приводит к росту прибыли компании. Также вероятность их ухода из компании составляет около 87%, по той причине, что этот сотрудник ценный для других организаций.
“Если компания не может ничем удержать, например, корпоративной культурой, зарплатой и системой мотивации — хорошего специалиста однозначно заберут”, — сказал Кучеренко.
Чему, где и как обучать? По его словам, если вы учите человека, а в процессе не был создан ни один продукт — не стоит тратить на это время. Знания сотрудника можно оценить после обучения, если он не создал продукт, а всего лишь проект. Это обучение не принесет никаких ценностей компании. Не важно научить — важней потом получить результаты, где специалист сможет применять новые знания на практике.
“Если не получать кайф от работы, то это мрак. На рынке мало людей, которые занимаются именно людьми. HR это всего лишь слово. Настоящий HR это работа индивидуально с каждым”, — мотивирует Кучеренко.
Директор по персоналу и организационному развитию компании “Смарт-Холдинг” Татьяна Гончар, говорит, что именно бизнес инициировал все четыре индустриальные эволюции. На каждом этапе было два исхода, когда бизнес выживал в эпоху перемен, и когда — нет. В работе директора по персоналу процесс поиска персонала раньше был намного проще. Просто не брали тех людей, которые не подходят. Но на данный момент все намного сложней, так как поиск талантов это одна из составляющих всей компании.
“HR-менеджмент — это то, что настроено на быстрые изменения под быстрые подходы, адаптацию к изменениям, которые происходят во внешней среде. Это совершенно другая модель управления”, — сказала Татьяна Гончар, директор по персоналу и организационному развитию “Смарт-Холдинг”.
Сейчас человеческий капитал является основным, благодаря которому и происходит капитализация в компании. И на сегодняшний момент бизнес от нас требует других компетенций, чтобы компания могла дальше развиваться.
Источник: delo.ua
