Будь-яка компанія зацікавлена, щоб її працівники працювали ефективно. Найпоширеніший метод менеджерів — спонукати людину «пройти зайву милю», виконати роботи більше за мінімально необхідний рівень. Наскільки ефективною є така стратегія?
Вважається, що громадянська поведінка в організації (organisational citizenship behaviour, OCB) – ідеальна модель, вигідна як роботодавцю, так і співробітнику.
Свідомо виконує більше роботи, покладає він додаткову відповідальність людина стає активним учасником виробничого процесу, що позитивно позначається авторитеті, доходах і кар'єрних показниках. Компанія отримує відданого високопродуктивного результативного працівника.
Однак у будь-якої медалі дві сторони. Дослідники з Університету Бата та Королівського коледжу в Лондоні зацікавилися, як насправді впливає «зайва миля» на працівників та компанії? Які приховані недоліки системи, що заохочує людей віддавати роботі сили та час понад службові обов'язки?
Дослідники виявили, що співробітники, що потрапили в жорна цивільної поведінки, характеризуються вищим рівнем емоційного виснаження та загостреним конфліктом інтересів між роботою та сім'єю. Особливо яскраво ці тенденції виявляються у добрих працівників, які прагнуть ще більше покращити свої показники.
Так само, як вигоди, негативні наслідки громадянської поведінки впливають на обидва табори як на співробітників, так і на роботодавців. Компанії повинні обережно застосовувати цю стратегію, щоб у довгостроковій перспективі втрати не перевищили вигод, досягнутих шляхом заохочення «зайвих миль».
Проведені раніше дослідження показали, що громадянська поведінка підвищує ефективність роботи груп та організації цілком, впливає на управлінські рішення, індивідуальні рейтинги та заробітну плату.
Аналізуючи негативний вплив цієї стратегії на благополуччя співробітників, дослідники виділили у межах п'ять різних типів поведінки :
• альтруїзм (допомога колегам);
• сумлінність (вихід межі мінімальних вимог);
• громадянська діяльність (участь у справах організації);
• ввічливість (компроміси у відносинах із колегами);
• спортивність (толерантність до незручностей та додаткового навантаження).
Виявилося, що найбільш сильний негативний вплив на добробут співробітника надають альтруїзм та сумлінність.
По-перше, вихід за межі мінімальних вимог безпосередньо пов'язаний з вищим рівнем емоційного виснаження та загостренням конфлікту між сім'єю та роботою. Негативний вплив посилюється, коли зарплата залежить від результатів праці, а також якщо людина несе відповідальність за результати, що виходять за межі службового боргу.
По-друге, від емоційного виснаження та конфлікту сім'я-робота більшою мірою страждають свідомі працівники, які раніше вже встигли проявити себе з позитивного боку. Тим, хто намагається приділяти роботі більше часу та зусиль, важче підтримувати баланс між службовими результатами та здоровим сімейним життям.
Дослідники з'ясували, що для цих роботяг кращі результати праці еквівалентні збільшенню службового навантаження. Хтось щастить, на тому й їдуть. Менеджери схильні делегувати сумлінним співробітниками більше завдань і обов'язків, оскільки впевнені, що намагатимуться виконати всі доручення.
Наслідки такої тенденції пов'язані з підвищеним рівнем стресу та погіршенням відносин у сім'ї, оскільки для сімейних обов'язків залишається менше часу.
Підсумовуючи, дослідники радять менеджерам двічі подумати, перш ніж навантажувати виконавців додатковими завданнями.
Співробітники, своєю чергою, намагаючись «пробігти зайву милю», повинні враховувати не лише можливі переваги, а й свої витрати. В іншому випадку зайва миля може стати останньою.